13. Кейсы

Не стоит проводить интервью в виде стандартного допроса. Используйте кейсы, это значительно эффективнее. Вы быстрее узнаете человека через реальные примеры из его жизни. Например, если собеседуете РОПа, задаете вопрос: предположим, 25-е число месяца, а план продаж выполнен на 45 процентов, что будете делать и чья ошибка? Этот формат поможет увидеть человека в деле.

14. Многоступенчатая система найма

Зачастую руководитель, устав от бесконечных собеседований и нехватки времени, берет на работу абы кого — лишь бы уже закрыть вакансию и работать дальше. Но это огромная ошибка. Затраты на наем, обучение, адаптацию, увольнение иногда составляют пятикратный оклад. Не верите? Попробуйте как-нибудь посчитать.

Поэтому нужно отбирать тех, с кем вы, что называется, и в разведку пойдете.

Меня ни разу не подвел один простой метод: если долго думаешь и сомневаешься, то, скорее всего, кандидат не твой. Это как с покупкой одежды. Если в магазине колебалась, покупать платье или нет, но все-таки купила, то наденешь его максимум один раз.

Рекомендую внедрить три этапа собеседования:

1. Рекрутер.

2. Тестовое задание.

3. Руководитель с итоговым собеседованием для обсуждения целей сотрудника и мотиваций.

15. Тестовое задание

Обязательно использовать тестовое задание для всех вакансий! Мы же понимаем, что зачастую резюме — это бумажка, в которой можно написать что угодно. А вот тестовое задание — это уже лакмусовая бумажка профпригодности. Если соискатель провалил задание, нужен ли он вам?

На любую должность надо давать проверочное задание, особенно на руководящую. Чем выше должность, тем больше испытаний человек должен пройти перед приемом на работу.

Раньше в моей компании для всех линейных сотрудников было тестовое задание, а для руководителей — нет. Потом я поняла, что делаю большую ошибку. И тестовые задания появились для всех. Например, кандидату на должность руководителя отдела можно дать задание составить схему действий для достижения плана в такой-то срок. Так можно понять, мыслит человек процессами или результатом. Личному ассистенту — задание по сбору информации о конкурентах, их анализу.

В идеале на одну должность нужно рассматривать трех-четырех кандидатов. И тогда можно выбрать лучшего. При выполнении тестового задания ставить каждому баллы за скорость, аккуратность, качество исполнения. Ну и затем выбрать того, кто набрал больше баллов.

16. Воронка из кандидатов

Главный инструмент найма — воронка продаж. Чтобы найти крутого специалиста, каждый собственник должен создавать и постоянно расширять воронку найма. Да, на какие-то вакансии приходится собеседовать и тестировать десятки и даже сотни людей. Но если нужен действительно классный специалист, то позиция «лишь бы был» здесь неуместна. Выигрышна только одна позиция: берем лучшего!

17. Холодный поиск

Сегодня сотрудников ищут не только на сайтах типа hh.ru. Мы обязательно задействуем соцсети, телеграм-каналы, таргетированную рекламу.

Между прочим, классных сотрудников мы находим часто через социальные сети.

Конец ознакомительного фрагмента