logo Книжные новинки и не только

«76 моделей коучинга. Опыт McKinsey, Ицхака Адизеса, Эрика Берна и других выдающихся лидеров для превосходных результатов» Боб Бейтс читать онлайн - страница 2

Если вам понравилась книга, вы можете купить ее электронную версию на litres.ru

• «Задания и советы» — простой и понятный подход, предлагающий шаг за шагом двигаться от теории к практике. Такой пункт будет помечен маленьким черным квадратом.

• «Поразмышляйте и решите проблему» — здесь вам будет предложено рассмотреть конкретные случаи, настоящие проблемы из мира спорта или кино, чтобы выработать понимание того, как эта теория применяется на практике. Эти пункты будут в серой рамке.

• «Аналогии и метафоры» — этот раздел на секунду выдернет вас из реального мира и предложит вам соотнести эту теорию с чем-то, что не имеет очевидного отношения к этой теории, но обладает глубоким смыслом и многое объясняет.

• «Вопросы к самому себе» — в каждом таком разделе будет от 1 до 4 вопросов, которые вы должны будете задать сами себе до, во время или после того, как примените изученную теорию или модель на практике.

Чем коучинг отличается от других методов работы с сотрудниками?

Важно отличать коучинг от других методов работы с сотрудниками организации. Предлагаю метафору. Вы учитесь водить машину (кстати, вам придется привыкнуть к тому, как часто я использую метафоры, если вы хотите извлечь настоящую пользу из этой книги):

— консультант посоветует, какую машину вам лучше выбрать;

— наставник поможет вам побороть волнение, связанное с вождением автомобиля;

— ментор поделится личным опытом;

— коуч подтолкнет вас сесть за руль и начать водить машину по всем правилам.

Эти методы могут быть представлены в виде диаграммы в связке с такими характеристиками, как «Стимулирующий», «Поддерживающий», «Руководящий», «Не руководящий»:



Все эти подходы имеют одну общую черту: они требуют изменения поведения от индивида или организации. Отличие коучинга от других методов состоит в том, насколько сильно вы стимулируете людей и ими руководите: то есть движете ими, чтобы они достигали нужных вам результатов, а также направляете их, говоря им, что делать, или давая им свободу принятия решения.

В этой книге я неоднократно использую термин «желаемое состояние», говоря о результате коучинга. Если вы учите кого-нибудь водить автомобиль, то желаемое состояние будет достигнуто, если он доедет из точки А в точку Б безопасно и быстро. Я предпочитаю этот термин, потому что слово «состояние» подразумевает перемещение из одной точки в другую, а слово «желаемый» — мотивацию к этому перемещению. Если целью коуча является стимуляция человека к движению в сторону желаемого состояния, то вполне очевидно, почему можно подумать, что коучинг, преподавание и наставничество — это одно и то же. Поэтому я должен объяснить разницу между этими подходами и буду опираться на такие характеристики, как отношения, время, структура и результат.

Преподаватели — это обычно обученные профессионалы, цель которых состоит в развитии у людей понимания какой-либо темы. Коучи обычно также являются обученными профессионалами, но они больше концентрируются на развитии у человека определенных навыков. Менторы — это чаще всего опытные люди, которые делятся своими знаниями и опытом с менее искушенными людьми.

Менторинг требует времени на создание отношений взаимного доверия, в которых обе стороны могут многое узнать друг о друге и спокойно делиться трудностями, с которыми они сталкиваются. Преподавание и коучинг могут быть очень краткосрочными, например длиной в одно занятие или даже часть занятия, в ходе которого человек овладевает какими-либо знаниями или навыком.

Преподаватели определяют тему, скорость изучения материала и методы обучения, которые направлены на развитие понимания. Коучи, конечно, учитывают нужды своих учеников, но у них, скорее всего, будет заготовленная методика работы. Менторы будут перекраивать свою методику, чтобы соответствовать требованиям людей.

Коучинг и преподавание — это виды деятельности, ориентированные на определенную задачу. Они концентрируются на конкретных проблемах и легко поддающихся оценке результатах работы. Менторинг — это вид деятельности, ориентированный на построение отношений между людьми и взаимную помощь в развитии.

Раз уж я говорю о терминах, то скажу заодно, что мне совсем не нравится термин «обучаемый», поэтому я просто использую слово «слушатель». В третьей части я иногда буду использовать слово «клиент», так как это наиболее подходящий термин, чтобы назвать человека или организацию, заказывающих коучинг для своих сотрудников.

Какой бы подход вы ни выбрали, вам нужно удостовериться, что те, с кем вам предстоит работать:

— способны меняться;

— будут принимать наилучшие доступные им решения.

Поддержка этих людей на пути к желаемому состоянию сродни путешествию, в котором процесс обучения не менее важен, чем полученные знания и навыки.

Коучинг — это очень прагматическое занятие, это использование заимствованной теории, которое, как многим кажется, в коучинге играет не самую значительную роль. Некоторые считают, что теория вытекает из практики и что коучинг это «атеоретический» вид деятельности. В этой книге я постараюсь построить мост над пропастью, разделяющей теорию и практику.

В течение последних 40 лет мне доводилось работать с крупнейшими британскими компаниями, индивидуальными предпринимателями, волонтерскими организациями и отдельными людьми. Среди прочего я усвоил одну вещь: многие менеджеры, коучи и учащиеся сталкиваются с трудностями, пытаясь перейти от теории к практике. В этом я и хочу им помочь.

Часть 1. Приступим

Введение

Работа менеджера отнюдь не проста. Возможно, вы постоянно находитесь под давлением, от вас ждут результатов, а таких необходимых ресурсов, как время и деньги, всегда не хватает. Подозреваю, что так было всегда, но сегодня эта проблема стоит особенно остро, ведь все в мире меняется с сумасшедшей скоростью, а конкуренция растет с каждым днем. Ваш главный козырь — ваша команда. Именно благодаря ей ваша работа выполнима. Именно команда квалифицированных и целеустремленных работников позволит вам добиться максимальных результатов.

Способность повысить продуктивность своей команды — это важный элемент работы менеджера. С помощью эффективного коучинга вы сможете стимулировать людей брать на себя больше ответственности и таким образом скинете с плеч часть ноши, чтобы заниматься такими аспектами менеджмента, как стратегическое планирование и бюджетирование. Тем не менее я считаю важным в самом начале этой книги уточнить, что правильный коучинг — это навык, который требует глубокого понимания и долгой практики, если вы хотите, чтобы он приносил плоды вам, вашей организации и вашей команде. К сожалению, часто бывает наоборот, и менеджеры, занимавшиеся коучингом, не добиваются желаемых результатов.

Итак, вы приобрели эту книгу, а значит, осознаете, что на вас лежит ответственность за развитие членов вашей команды и вы хотите в этом преуспеть. Может, вам это в новинку, а возможно, вы уже давно практикуете коучинг. Но позвольте вас предупредить! В коучинге существует множество разных подходов: одни больше ориентированы на конкретную проблему, а другие более общие, цель некоторых — направить человека, а некоторых — поддержать. Таким образом, существует масса стилей коучинга, и все они могут быть классифицированы в две группы: толкающий подход и тянущий подход. Подробнее о них вы узнаете в Части 1. В их число входят:

• направление;

• демонстрация;

• упрощение;

• стимуляция.

Однако прежде, чем я начну рассматривать различные существующие стили коучинга, позвольте мне рассказать о первостепенных навыках, которыми вам необходимо овладеть, чтобы быть хорошим коучем вне зависимости от подхода, который вы выберете. Вы обязаны уметь внимательно слушать, эффективно строить коммуникацию, ставить правильные цели и тонко чувствовать, на какие кнопки нажать, чтобы добиться результатов. В первых четырех разделах этой части книги я расскажу, как развить в себе эти навыки. Естественно, не все коучинг-сессии будут проходить без сучка без задоринки. Возможно, порой вы будете сталкиваться с трудными людьми. Может быть, случится так, что все ваши старания будут разбиваться о стену непонимания. В конце этой части вы познакомитесь с тремя теориями, которые рассматривают поведение таких трудных людей как что-то привычное и вполне вероятное. Последняя теория рассмотрит пример экстремального психически нездорового поведения и научит вас вести себя и в таких ситуациях.

Все теории в этой части позаимствованы у одних из самых значительных специалистов в этой области, чья работа во многом способствовала развитию понимания того, как люди учатся и как этот процесс поддерживать.