Теория 5
Джон Келлер: Модель мотивации к обучению ARCS
Используйте эту теорию, когда хотите заинтересовать и повысить мотивацию ваших слушателей.
Джон Келлер утверждал, что его модель ARCS позволяет коучу выбирать стратегии коучинга, связанные с целями обучения. ARCS — это аббревиатура из английских слов attention, relevance, confidence, satisfaction, то есть внимание, значимость, уверенность, удовлетворенность — четыре переменных, влияющих на мотивацию, как считает Келлер.
...КЛЮЧЕВЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ МОДЕЛИ КЕЛЛЕРА
1. Внимание. Вниманием можно завладеть тремя способами:
а) сенсорные стимуляторы (изменение тона голоса, яркость света, окружающие условия или неожиданный факт);
б) стимулирующие вопросы (создание проблемы, которая может быть разрешена, только если слушатель приобретет новые знания или навыки);
в) разнообразие (слушатель не будет скучать и выпадать из процесса обучения).
2. Значимость. Человеку важно понимать причину его усилий при выполнении задания. Этого можно достичь тремя способами:
а) ориентация на цели (демонстрация того, как новые знания и навыки помогут достичь текущих или будущих целей);
б) согласование мотивов (понимание того, как мотивы одного человека могут сформировать благотворную образовательную атмосферу);
в) знакомость (обычно люди больше заинтересованы в обучении, когда преподаваемый материал каким-либо образом связан с их прошлым опытом).
3. Уверенность. Эта характеристика подчеркивает важность веры слушателя в свой успех. Этого можно добиться тремя способами:
а) устанавливать учебные требования (оговаривать, что ожидается от слушателей);
б) давать им возможность достичь пары-тройки стимулирующих быстрых побед;
в) позволять слушателям лично контролировать свое развитие.
4. Удовлетворенность. По завершении какого-либо задания у человека должно появляться чувство удовлетворенности, которое может принимать следующие формы:
а) естественные последствия, при которых удовлетворенность наступает от самого факта приобретения новых знаний и навыков;
б) положительные последствия, при которых стимулятором выступают деньги, карьерный рост или особенные привилегии, получаемые в результате применения новых знаний и навыков.
Келлер подчеркивает, что эта модель связывает сам коучинг с целями слушателя, а также стимулирует его и даже в некоторой мере проверяет его на прочность.
ПРАКТИКА
Модель Келлера ARCS — это коучинг-стратегия, основой которой послужит глубокое осознание того, что пробуждает в слушателе желание отсидеть все занятия. С ее помощью вы узнаете, как поддерживать интерес слушателей и сделать коучинг-сессии захватывающими и для слушателей, и для вас самих. Вот несколько моих практических рекомендаций.
Во-первых, вам необходимо завладеть их вниманием. Сделайте или скажите что-то, что заставит их сесть и выслушать вас. Можете начать с удивительного факта или интересной статистики. Еще один способ состоит в том, чтобы дать им на решение испытывающую на прочность задачу или проблему. Важно, чтобы вы «зацепили» их любопытство и чтобы им хотелось узнать побольше.
Во-вторых, покажите, каким образом эта коучинг-сессия может быть полезна именно для них. Им важно понимать, что они извлекут из этого занятия, поэтому постарайтесь объяснить им, чего они добьются к концу занятий и какое влияние она окажет на их последующую работу. Примеры из практики, которые иллюстрируют, чего добились другие слушатели этого коучинга, это прекрасная тактика.
В-третьих, удостоверившись, что вы не спугнули слушателей нелепыми обещаниями того, чего они добьются с помощью вашего коучинга, постарайтесь вселить в них уверенность в том, что они справятся со всем, чего от них ожидают. Если у них что-то не выходит, скажите им, что у вас тоже не сразу все получилось и вам приходилось много работать, чтобы преодолеть эти трудности.
В-четвертых, люди захотят, чтобы их заслуги были признаны. Постарайтесь обеспечить соответствующую обратную связь не только в конце занятий, но и на всем ее протяжении. Таким образом, важно хвалить своих слушателей не только за результат труда, но и за усилия, которые они приложили. Если люди удовлетворены тем, чего уже достигли, убедите их подумать о том, какими должны быть их следующие шаги.
ВОПРОСЫ К САМОМУ СЕБЕ:
1. Насколько хорошо я знаю своих слушателей?
2. Достаточно ли хорошо я проработал учебные материалы, чтобы они соответствовали их уровню понимания и сложности?
Теория 6
Дуглас Макгрегор: Теория Х и теория Y
Используйте эту теорию, когда хотите определить наиболее эффективную мотивационную тактику.
Изначально теорию Макгрегора применяли, чтобы классифицировать менеджеров. Теория основывается на наборе утверждений, представляющих собой крайности поведения работников.
...МЕНЕДЖЕРЫ ТЕОРИИ X ВЕРЯТ, ЧТО БОЛЬШИНСТВО ЛЮДЕЙ:
по возможности будут уклоняться от работы;
нужно будет уговаривать приложить усилия;
не будут целеустремленными;
будут сторониться творческого подхода.
МЕНЕДЖЕРЫ ТЕОРИИ Y ВЕРЯТ, ЧТО БОЛЬШИНСТВО ЛЮДЕЙ:
хотят прилагать усилия;
стремятся взять на себя ответственность;
целеустремленны;
проявляют творческую сторону своего характера.
Вот что мы как коучи должны извлечь из идей Макгрегора:
• Коучи теории X полагаются на принуждение и внешние стимулы, чтобы спровоцировать изменения в поведении. Они уверены, что в их обязанности входит организация коучинга и создание настроя у тех, кто проходит этот коучинг.
• Коучи теории Y полагаются на своих слушателей и верят в их внутреннее желание измениться. Они уверены, что они обязаны создать благоприятный климат, в котором мотивирующие сами себя люди будут совершенствоваться.
При таком понимании важно обратить особое внимание на то, что не все коучи категории X плохие, а коучи категории Y — хорошие. Оба подхода имеют право на существование, если учитывать характер людей, с которыми они работают, и ситуацию, в которой происходит работа над собой.
ПРАКТИКА
Тем не менее не все так радостно: за время коучинга или управления коллективом вам встретятся люди из категории X. Им безразлично обучение, они не хотят меняться (см. теории 26–28). Если вас это шокирует, советую вам обратиться к Элизабет Кюблер-Росс (см. теорию 72). Как только вы преодолеете стадии шока и злобы, вы начинаете торговаться сами с собой, решая, как лучше поступить: принять ситуацию как она есть или пытаться разрешить проблему. Возможно, вам придется проявить твердость и попросить их не приходить на занятия. Либо вы можете вступить с ними в переговоры и предложить им стимул, который даст толчок и запустит их внутреннее желание совершенствоваться. Какой бы способ вы ни выбрали, важно, чтобы за вами стеной стояла ваша организация. Вот несколько моих советов:
1. Коучинг категории X требует приказов, контроля и страха. Ваш стиль работы состоит в донесении до слушателя ваших указаний и последствий, которые наступят, если он этого не сделает (см. теории 14–16).
2. Коучинг категории Y требует сотрудничества и хороших рабочих отношений в коллективе. Ваш стиль работы состоит в предложении способов достижения нужного результата и стимуляции слушателей к движению вперед навстречу самостоятельной работе (см. теории 17–22).
Не стоит полагать, что теория X не заслуживает внимания и нужно применять на практике лишь теорию Y. Возможно, будет полезно перенять черты обоих этих подходов, найти золотую середину. Однако будьте внимательны и последовательны с этим «серединным» подходом, особенно если вы работаете с группой людей. Если вы будете относиться к членам группы по-разному, вас могут обвинить в том, что вы выбираете любимчиков.
ВОПРОСЫ К САМОМУ СЕБЕ:
1. К какой категории — X или Y — я отношусь?
2. Принимает ли мой подход во внимание каждого индивида и ту ситуацию, в которой происходит коучинг?
